各種ポータルサイトをはじめ大手企業のブランドサイトや商業施設サイトなどのウェブ開発・制作を主事業とするコアテックは、戦略立案、制作、デザイン、コピーライティング、システム開発、運用までをワンストップで提供するウェブインテグレーション企業である。
　ワンストップ受注の案件をこなすには、全般的な知識とそれ相応の経験値を備えた人材が不可欠になる。コアテックでは2009年の創業時から人材こそが最大の財産という経営方針を貫き、社員が働きやすい環境作りに力を注いできた。
　「良い仕事をしてお客様の信頼を獲得するには、優秀な人材をそろえ、その人たちに長く働いてもらい、ともに成長していくという考えが起業時からありました。それを実現するため、まずは職場環境をしっかり整えることに注力してきました」
　そう熱く語るのは新納誠一代表。その言葉通り、同社では有給休暇取得率は75%と高く、残業や休日出勤もほとんどないという。
　「残業しない・させない」というのは口で言うのは簡単だが、実行するとなると意外と難しいもの。一人ひとりが心がけるだけではなく、会社全体で仕組みを構築しなければならないからだ。そこで同社は、社員一人ひとりのスキルに合わせて業務量の配分する仕組みを作り上げてきた。さらにいうと、もともとがプロジェクトごとにチームを組んで仕事に当たることが多い職種のため、お互いが助け合う風土が根づきやすく、それも業務の効率化に繋がったという。

ボトムアップの経営方針を貫いて環境改善をしてきた新納誠一代表

　そしてもう一つ、同社のより良い環境作りに影響を与えているのがボトムアップの経営である。新納代表の経営方針は、新しい制度や仕組みを自らがトップダウンで行うのではなく、社員から意見を吸い上げて職場環境の改善に繋がる意見やアイデアを採用してきた。
　そうした社員や現場の意見を重視する経営姿勢がコアテック独自の企業文化を作ってきたのは疑いのないところ。実際、職場改善を検討する場合、まず、社員の意見を吸い上げるためのES（従業員満足度）アンケートを行い、その声に沿った改善が図られるという。
　「ただし社員の声を経営に反映するには、社員が主体的に物事に取り組むことが絶対条件になります。能動的に仕事に取り組んではじめて前向きな意見が出てくるからです。そういう意味でも、会社は経営者など一部の人間のものではなく、社員全員のものという意識で経営していきたいですね」
　そう語る新納代表は、採用基準については「ひとがら」の重視を一番に挙げる。謙虚な姿勢と客観的な目線で物事を考えられる人であれば、同社の雰囲気に溶け込めるはずだという。この採用基準も、客観的な視点から意見を交わすことで環境を改善するという企業文化を築き上げた一因になっているのかもしれない。

チームワークの良さもコアテックの特徴の一つ

　働きやすい環境作りを推進する同社にとってライフ・ワーク・バランスの実現も経営目標の一つ。同社では、早くから育児休業制度を導入して仕事と子育ての両立を支援してきた。
　2014年に転職してきた浜崎龍樹さんは、支援制度を活用しながら仕事と2人の子どもの子育ての両立を図るイクメンである。
　「仕事を持つ妻と協力しながら子育てをしているので、自分が保育園の送り迎えなどをするときに時差出勤制度を利用しています。これは、朝、子どもを保育園に送り届けるときは遅めの出勤にして、帰りのお迎えのときには早く退社できるという、子育て世代にはとても有り難い制度です」
　そう話す浜崎さんは、前職でスーパーマーケット等の顧客管理システムの開発・運営を手掛けていたというが、転職後にさらなるスキルを身に付けようと、開発言語をマスター。以来、プログラマーからサブリーダー、そしてプロジェクトリーダーへと昇格。現在はあるポータルサイトのプロジェクトリーダーとして7名のメンバーを適材適所に配置し、最強の布陣でプロジェクトを遂行中とのこと。当然、自分だけでなくチームのメンバーがプライベートも充実できるようにリーダーとして気配りも忘れないと胸を張る。

イクメンとして仕事と子育ての両立を図る浜崎龍樹さん

　昨年、IT企業の事務職からプログラマーを目指して転職したのが小板橋璃子さん。同社を選んだ理由は「顧客の職場に常駐することなく、自社内でウェブ開発ができる」という点だった。それに加えて、社員間のコミュニケーションが活発で、明るい雰囲気が好印象だったと入社を決意。ただし、プログラミングの知識不足は不安だったと吐露する。
　「そんな不安は杞憂に終わりました。とにかく、入社後の研修が充実していますから、プログラミングの基礎はそこで身に付けられます。そして何よりも心強かったのが、同じプロジェクトチームの先輩が付いて1対1で分からないことを教えてくださるエルダー制度でした。忙しいときには周りの人に聞きづらいものですが、エルダー制度のおかげで気兼ねなく質問できたのは有り難かったですね」
　この1年間をそう振り返る小板橋さんだが、現在は求人ポータルサイトの開発・運用プロジェクトのメンバーとして活躍する一方、今年の5月からは自らがエルダー（先輩）として後輩の指導にも当たっている。自分が先輩から教えてもらったように、後輩の知識レベルを把握しながら分かりやすく指導しているという。
　まさに、立場に応じてお互いが協力し合う風土があるコアテック。そんな風土だからこそ、社員が意見を出し合って働きやすい環境を作っていけるのだろう。

入社2年目ながら支援制度の効果もあって急成長する小板橋璃子さん